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太可怕!员工培训70%的HR都做错了!

添加时间:2019-09-26 点击量:839

    你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会。——杰克•韦尔奇
    打败竞争对手有效的手段是比对手学得更快!培训很贵,但不培训更贵。——松下幸之助

    培训工作很重要,它是贯彻公司战略意图,推动管理进步和培养干部的重要手段,是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。——任正非 


    对于企业而言,培训学习有多重要?从以上专业人士的话语中可见一斑。21世纪知识经济时代,越来越多大中型企业愈加重视员工培训,通过加强员工体验式培训学习,打造学习型团队,建设有竞争力的人才团队,支撑企业良好的发展。然而不得不说“体验式培训”可以挤进公司里吃力不讨好的前三了。培训组织者辛辛苦苦,满腔热情的准备了一场体验式培训活动,期待着员工们积极参与,并能有所效果。但事情总是事与愿违,总会有人不满意,可能还在背后默默吐槽……
    老板想要的培训是什么样的?
    员工培训如何才能有效的落地?
    一到员工培训或者员工内训前期,
    HR们都一个脑袋两个大……

    很多时候出现的一种情况是,培训做了,讲师请了,钱花了,大家也学得很认真,也感觉有收获。但是回到工作当中之后,什么改变都没发生。大家照常按照以前的习惯和方式做事,没人谈起培训这件事儿。为什么?是啊,为什么呢?原因可能涉及到了这几个方面。


    01培训之后并没有相关的行动跟进工作要知道,培训,只是解决问题的开始。
    如果你认为培训结束之后就完事,培训这项工作就做完了。那就大错特错了。我们辛辛苦苦做了培训需求调查,认认真真地筛选了合适的课程与讲师,勤勤恳恳地举办了一场培训。然后,培训之后,我们却戛然而止了。这怎么行?这当然不行!
    培训非常重要的一步——“落地”,却没有实施。这可是关系到培训落实结果的关键一步啊。

    培训之后,不做行动计划,不把学习到的东西进行落实,怎么推动培训发生改变?培训之后的跟进落实,才是对工作产生改变的王道这一步,你一推,就合上了。你不推,就有距离存在。为什么浮云只能是浮云,因为不落地。再好的培训,不落地有什么用?


    02培训的内容并未针对真正的痛点也就是说,培训需求的调查并不准确。
    有的时候,看似A问题,实际上是B问题。这是由于需求调查不深入造成的,特别是对于重大培训项目,更是要进行深入的分析。我们企业里经常用到的培训需求调查,只是简单地询问或简单地接收。问各部门需要什么培训,搜集汇总完毕,就开始介入到培训的安排。这是一种粗略的做法。
    甚至提出需求人本身,都有可能不明确自己的培训需求是什么。所以,和简单询问相一致的,就是简单接收。
    很多时候,HR或培训部门,变成了单纯的执行部门。也就是别人提出什么需求,我们就照单接收去做。并没有进行深入地交谈与了解。简单询问或简单接收,这两种情况下产生的培训的结果就是:做了,没用!
举个例子。

    公司销售业绩不理想,提出做个销售技巧的培训,然后我们就做了。但是实际上,可能并不是销售技巧的问题。可能是奖金制度,激励制度不理想造成的。员工感觉到付出了,并没有得到应有的收获,积极性下降,销售自然就不理想了。所以这种情况下,你需要改变的,是重新梳理奖金、激励制度。而不是花钱去做一个销售技巧的课程。 花了钱,员工还没心听,业绩还是没有上去,所以说你闹不闹心?

    03企业的固有流程太过坚固难以改变
    员工培训了,也接受了新的知识与技能。但是在想要在企业里面运用的时候,发现诸多不便,或是有不允许的地方,然后无法推动落实。这就是培训和企业本身的冲突了。企业的一些东西,牵绊住了员工的手脚,不允许员工放开手脚去做些东西。有的企业文化貌似是开放的,实际上并未真正如此。员工做事有束缚性。
    企业想改变一些东西的时候,要首先改变自己本身存在的一些问题。比如做解除企业变革阻力的事。
    所以企业真的想改变一些东西,不能只是依靠培训这个单维度。而是首先要把企业内部的,可能阻碍培训发生改变的因素进行解决。让知识有落地的空间,让行为有施行的机会。否则,学了无法运用,钱花了可惜。
    所有的培训,都须以结果为导向,也就是培训了,想要发生什么样的改变。
    只有明确这点,才能让培训不至于只是停留在上完课之时。我们想要员工思想发生转变的结果,是希望员工的行为发生改变。思想改变,不代表行为的必然改变,甚至可能隔着无法逾越的鸿沟。只有把这两个改变进行真正的对接,才有可能发生真正的结果。真正地做到让思想的转变,进展为行为的改变。
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